En el artículo “Building a Well-Networked organization” publicado en Diciembre de 2011 en la MIT Sloan Review, hablan de cómo evolucionar la gestión del talento en las organizaciones desde una perspectiva individual hacia un enfoque de organización conectada en red.
El artículo defiende que plantear prácticas de talento en red nos aporta las siguientes ventajas:
- Favorece la contratación y gestión del personal.
- Facilitar la adaptación de un nuevo empleado y mantenernos cerca de los ex-empleados.
- Compromiso de los empleados.
- Aprendizaje y desarrollo de los trabajadores.
Un diagnóstico de los diferentes roles de los “talentos” de nuestra organización ayuda a los responsables de gestionar ese talento a idear diferentes tipos de relaciones y colaboraciones para mejorar la efectividad de los trabajadores:
- Talento de alto rendimiento: son aquellos que sobresalen individualmente y al mismo tiempo aportan a los que forman sus redes tanto dentro como fuera de la organización.
- Talento marginado: tienen un rendimiento bajo, expertos técnicos y profesionales jóvenes que están empeñados en demostrar su brillantez, pero no se dan cuenta que necesitan crear redes efectivas de personal para colaborar.
- Talento oculto: son aquellas personas que no están en el “radar” de la organización. A pesar de que no están identificados como talentos y no promocionan ni dirigen proyectos o departamentos, hacen contribuciones especiales a sus compañeros que benefician a la organización.
- Talento inutilizado: forman parte de la categoría de alto rendimiento pero su aportación es pequeña. Por ejemplo, son personas con grandes conocimientos que destinan la mayor parte de su tiempo a reuniones y comisiones.
Creo que el mayor reto es el de la dinamización de dichas redes. En cuanto a las herramientas nos pueden venir también diferentes preguntas: ¿Vamos a utilizar redes sociales internas? ¿En el caso de que sean externas todas las conversaciones que generemos van a tener visibilidad? ¿Qué hacemos con la intranet que tenemos? etc. Pero el verdadero reto es el de introducir estas dinámicas en la organización ya que supone un cambio de la cultura empresarial.
Le veo gran utilidad a la herramienta de diagnóstico a la hora de detectar posibles personas que dentro de nuestra organización puedan aportar en procesos de innovación.
Por útlimo, cabe comentar que aunque la red sea el centro de este enfoque veo interesante trabajarla también de manera presencial con dinámicas esporádicas que nos hagan salir de las reuniones ordinarias. En MIK hemos puesto en marcha una iniciativa que tiene que ver con esto.
Para saber más: http://sloanreview.mit.edu/the-magazine/2012-winter/53211/building-a-well-networked-organization/?utm_source=JanEnews&utm_medium=site&utm_campaign=social
Add to Google